چكيده 

     پژوهشگر در اين تحقيق در صدد است رابطه بين ابعاد جو سازماني موجود در استانداري خراسان رضوي را با ميزان آمادگي براي استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها پيدا و آثار و نتايج احتمالي آن را مورد بررسي و تجزيه و تحليل قرار دهد . فرضيه اصلي پژوهش تحت عنوان « بين ابعاد جو سازماني و ميزان آمادگي براي استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها رابطه وجود دارد »  مطرح مي‌باشد كه اين رابطه مورد بررسي و سنجش قرار گرفته است و علاوه بر فرضيه اصلي فوق‌الذكر با توجه به ابعاد جو سازماني شامل هدفها ، نقش كاركنان ،‌ پاداش‌ها ، رويه‌ها و ارتباطات درون سازماني ، نسبت و رابطه اين ابعاد پنجگانه در قالب 5 فرضيه فرعي با ميزان آمادگي براي استقرار نظام پيشنهادها مورد بررسي و تحليل و توصيف قرار گرفته است .  اين ارزيابي با استفاده از پرسشنامه‌هاي جوّ سازماني و ميزان موفقيت يا ناكامي استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها همچنين با بهره‌گيري از پرسشنامه‌هاي شناخت سازمان (مقيمي، 1380، ص 188) صورت گرفته است . براي تعيين حجم نمونه مورد نياز يك نمونه اوليه به حجم 25 نفر از جامعه كاركنان استانداري خراسان رضوي و اداره كل اتباع و مهاجران خارجي خراسان رضوي شمال 298 نفر پرسنل انتخاب نموده‌اند و اندازه واريانس صفت اصلي مورد بررسي و محاسبه واقع شد و مطابق فرمول‌هاي برآورد حداقل حجم نمونه لازم در نمونه‌گيري تصادفي ساده بدون جايگذاري تعداد 100 نفر از كاركنان به شيوه تصادفي مورد پرسش قرار گرفته كه در نهايت از بين پرسشنامه‌هاي توزيع شده تعداد 76 پرسشنامه به همراه پاسخهاي لازم بدست محقق رسيد . لازم به ذكر آنكه براي تعيين اعتبار و روايي مقايس‌ها و ابزارهاي گردآوري داده‌ها محقق از روش تحقيق ميداني و ارائه و اخذ پرسش‌ها و پاسخ‌هاي‌ بدست‌ آمده و محاسبات انجام شده استفاده و دقت لازم را نسبت به موضوع داشته است و درباره متناسب بودن وسيله اندازه گيري يعني روايي تحقق و اينكه ابزار اندازه گيري در شرايط يكسان تا چه اندازه نتايج يكساني بدست مي‌دهد يعني قابليت اعتبار نهايت دقت را اعمال نموده است . نتايج بدست آمده از طريق محاسبه توزيع آماده R  يعني ضريب همبستگي بين متغيرهاي ابعاد جوّ سازماني و ميزان آمادگي استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها مبين آن است كه فرضيه اصلي و 5 فرضيه فرعي تحقيق به دليل اينكه منطبق بر فرض H₁ مي‌باشد مورد تأييد قرار گرفته است . به مفهوم اينكه بين ابعاد پنجگانه جوّ سازماني شامل شفافيت هدفها ، نقش كاركنان ، تناسب پاداشها با عملكرد كاركنان ، رويه تصميم‌گيري مشاركت جويانه و نحوه ارتباطات كاركنان و مديران با ميزان آمادگي براي استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها ارتباط مستقيم وجود دارد(این تحقیق درسال1384صورت گرفته است) .

مقدمه

استانداري خراسان رضوي به مثابه بارزترين نماد حاكميتي ،به عنوان نماينده عالي دولت مسئوليت برنامه ريزي ، اجراء و تحقق اهداف معيشتي ، امنيتي و توسعه‌اي استان را متناسب با سياست ها و خط‌مشي‌هاي دولت و منطبق بر قوانين و مقررات اداري و سازماني عهده‌دار است . پرواضح است كه مديران و كاركنان شايسته ، ماهر ، آموزش ديده ، خلاق ، توانا و دانا براي سازمان اداري و سياسي استانداري خراسان رضوي به عنوان سرمايه و منابع نيروي انساني به شمار آمده و بدون آن‌ها هيچ نظام اداري اجرايي قادر به حركت و تحقق هدفهاي سازماني نمي‌باشد ، بنابراين فراهم نمودن بستر مشاركت و دخالت دادن كاركنان در تصميم سازي‌ها و تصميم‌گيري‌هاي اداري و سياسي از وظايف اوليه و ضروري مديران ارشد هر سازمان مي‌باشد .

محقق سعي نموده است در فصل يكم طرح كلي پژوهش را تعريف و ترسيم نمايد . در اين فصل ابتدا مسأله و موضوع پژوهش بيان گرديده و اينكه آيا بين ابعاد جوّ سازماني و ميزان آمادگي براي استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها در استانداري خراسان رضوي رابطه وجود دارد يا خير ؟ بحث شده است . همچنين اهميت و ضرورت پژوهش مورد بررسي قرار گرفته و در نهايت هدفها ، فرضيه اصلي و فرضيه‌هاي پنجگانه ابعاد جوّ سازماني و متغيرهاي پژوهش مورد بحث و بررسي قرار گرفته است .

بيان مسئله پژوهش ( پايه‌هاي نظري )

امروزه تأكيد فراوان براي ايجاد زمينه‌هاي ارتباط هماهنگ و مؤثر بين اهداف فردي و سازماني مورد توجه صاحب نظران مديريت قرار گرفته است و اصولاً ايجاد زمينه‌هايي كه بر اساس آن بتوان ايده‌ها و انديشه‌هاي سازنده كاركنان را در جهت تحقق اهداف سازماني به كار گرفت شايد از مهمترين وظيفه‌هاي مديران سازمانها باشد. استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها كه به عنوان يكي از ابزارهاي مديريت مشاركتي است به عنوان يك الزام توسط دولت به سازمانها ابلاغ شده است . بطور كلي در صورتي كه جوّ سازماني يعني شرايط حاكم بر محيط داخلي سازمان باز باشد مي‌توان پي برد كه ميزان استقلال فردي كه به اعضاي سازمان داده شده است بالاست و سرپرستان سازمان به خوبي موفق شده‌اند اهداف ارتباطي ، قوانين و شيوه‌ها را براي زيردستان خود روشن و تبيين نمايند . همچنين در فضاي باز سازمان به رفتارهاي مفيد و مثبت كاركنان پاداش مناسب داده شده است و به خوبي صميمت و حمايت زيردستان را از سوي سرپرستان مي‌توان مشاهده نمود . مطالعات مختلف پيرامون برخي از ويژگيهاي جوّ سازماني موارد ذكر شده را نشان مي‌دهد . در جو سازماني مي‌توان مشاهده نمود كه شكل روابط در آن مشاركتي و آزادمنشانه است . (هالپين ،1996، ص 174 ) مديريت مشاركت جو يكي از روشهاي كامياب اداره كردن كارگروهي است كه در 50 سال گذشته نخست در قلمرو سازمانهاي صنعتي و بازرگاني و سپس در ديگر مؤسسات فرهنگي و اجتماعي به كار گرفته شده است .

مديريت مشاركت جو ، ساز و كاري سودمند و سازنده است كه مي‌تواند به بسيج و برانگيختن توانمنديهاي بالقوه جامعه كاركنان يك نظام دست پيدا كند . مشاركت دادن كاركنان در اداره اموري كه به كار و زندگي كاري آنان مربوط است مي‌تواند يك وسيله انگيزشي مؤثر و اثر بخش در افزايش درجه تعهد و دلبستگي كاركنان به هدفهاي سازمان محل خدمت خود باشد .

نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها ( طوسي ،  1379 ، ص 17 ) نيز مي‌تواند همزمان با استقرار شوراي مشورتي به صورتي منطقي در قلمرو و كار مديريت نظام اداري كشور در آيد و با حمايت‌هاي قانوني از سوي نظام اداري كشور پشتيباني شود . مديران و كاركنان ، هر دو در اين زمينه آموزشهاي لازم به دست آورند و نمونه‌هاي برجسته كار به اطلاع جامعه كاركنان برسد و براي آنها تشويق‌هاي قانوني بسنده مقرر شود . مجموعه قوانين و مقررات اداري كشور بايد بر اساس اين تحول شايسته و اثر بخش مديريتي بازنگري شوند و براي تثبيت نظام مديريت مشاركت جو هرگونه تغييري كه ضروري است به عمل آيد . مديريت مشاركت جو انديشه‌اي است كه زمان آن فرا رسيده است بطور كلي بررسي انواع و ابعاد جو سازماني و شاخص‌هاي روحيه كار گروهي ، رفتار صحيح مديران و روابط صميمي كاركنان با همديگر و حمايت از سرپرستان ، همچنين نفوذ و پويايي مدير و رابطه  آن با ميزان آمادگي استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادات در استانداري خراسان مورد نظر پژوهش و تحقيق موجود مي‌باشد و ما در اين پژوهش به دنبال اين‌موضوع‌هستيم‌كه‌:

آيا بين جو سازمان و ميزان آمادگي استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها در استانداري خراسان رابطه وجود دارد يا خير ؟

اهميت و ضرورت پژوهش

اگر سده بيست و يك ميلادي را سده‌اي بناميم كه در آن مشاركت به صورت ساز و كار اساسي بخش عمده‌اي از كار و زندگي مردم را در بر مي‌گيرد ، آنگاه بايد بپذيريم كه مديريت مشاركت جو انديشه‌اي است كه زمان آن فرا رسيده است .(طوسي ، 1379،ص5) با توجه به آن كه هم اكنون بسياري از سازمانهاي صنعتي و بازرگاني جهان به اجراي شماري از برنامه‌هاي مديريت مشاركت جو پرداخته و آنها را در زمره ساز و كارهاي موفق مديريت قرار داده‌اند ، شايسته است كه اين پديده تازه وارد به نظام مديريت به بررسي دقيق‌تر سپرده شود و در به كار بستن آن زمينه‌هاي مناسب فراهم آيد . مديريت مشاركت جو تأكيد دارد كه براي بالا بردن عملكرد و خشنودي كاركنان، مديران بايد آنان را در تصميم‌گيري خود سهيم سازند . به سخن ديگر اقتدار ، اطلاعات، پاداشها و آموزشهاي سازماني از بالا به پائين ترين رده‌هاي سازماني سرازير شود تا به افزايش توانمندي و بصيرت كاركنان بينجامد . از آنجا كه مديريت مشاركت جو در اصل پاسخي است انساني ، عقلايي‌وكارآمد به نيازهاي فرا مرتبه كساني كه با شوق و دلبستگي بسيار به بهورزي سازمانهاي محل خدمت خود مي‌انديشند و محل كار خود را « خانه » خويش مي‌پندارند . با بررسي و تحقيق پيرامون ارتباط جو سازماني با استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها در استانداري خراسان رضوي تا حدودي مي‌توانيم به اهميت و ضرورت پژوهش پي ببريم و به ارائه راه حلها و شيوه‌هاي افزايش مشاركت كاركنان در تصميم‌گيريهاي مديران استانداري بپردازيم . مي‌دانيم كه مديريت مشاركت جو بار سنگين اداره كردن را با بسيج انديشه‌ها و توانمندي كاركنان از دوش يك تن يا گروهي محدود به دوش جامعه‌اي بزرگتر منتقل مي‌كند و خرد جمعي گروه را مي‌پروراند و تعهد و دلبستگي آنان را به كار افزايش مي‌دهد ، مديريت مشاركت جو راه را براي همكاري ، همفكري و همدلي در ميان جامعه كاركنان مي‌گشايد و پيوند ميان آنان را با سازمان استوار مي‌گرداند .

برخي از صاحب نظران نامدار جهان نظير توماس و هاوس قرن بيست و يك ميلادي را به نام‌هاي گوناگون خوانده‌اند . گروهي براي اين سده نام « سده اطلاعات » و گروهي نام «‌سده ابتكارات »‌ و شماري نيز نام «سده مشاركت »  را برگزيده‌اند . براي هر يك از اين نامگذاريها منطقي و استدلالي قوي وجود دارد . هواداران نام گذاري « سده مشاركت » بدين باورند كه در سده بيست و يك ميلادي ترازوي ميزان دانش ، شناخت ، آگاهي و اطلاع مردم به گونه‌اي افزايش خواهد يافت كه نه تنها بي سوادي يا كم سوادي مرسوم درجهان كنوني به كلي از ميان خواهد رفت حتي گروه در خور توجهي از مردم از آموزش‌هاي عمومي و فني ، تخصصي در تراز دانشگاهي برخوردار خواهند شد ، نياز به « خود شكوفايي» دامنه مشاركت مردم در اداره امور را گسترده خواهد نمود و پر واضح است مردم به هر اندازه در كار پديد آوردن مشاركت و يا تصميم سازي كنند يا دخالت داده شوند ، در راه حفظ و پاسداري پديد آورده‌هاي خود و ديگران تلاش و فداكاري خواهند كرد و اين در حقيقت جوهره مردم سالاري است. از ديدگاه مديريت مشاركت جو ، مديريت را مي‌توان به معني پديد آوردن ارزش افزوده از همه عاملهاي موجود در اختيار ، شناخت . در ميان همه اين عاملها ، مهم‌تر از همه‌عامل‌انساني‌است كه به صورت‌اعضاي يك‌سازمان‌در مشاغل گوناگون و در رده‌هاي متفاوت به انجام دادن وظيفه‌هايي مشغولند كه به تأمين هدفهاي سازماني منتهي‌مي‌شوند.

مديريت مشاركت جو براي بدست آوردن ارزش افزوده از هستي كاركنان سازمان مي‌كوشد تا با استقرار ساز و كارهاي گوناگون مشاركتي به جلب توجه و علاقمندي اعضاي سازمان پرداخته و آنان را در فراگرد شكوفايي قرار دهد و بايد روش تواناييهاي به قوه و نامحدود آنان براي دست يافتن به هدفهاي سازمان بالاترين ارزش افزوده ممكن را به دست آورد . در اين معنا مديريت مشاركت جو در مكانهايي از اين دست عمل مي‌كند . رايزن خردمند كاركنان مي‌گردد ، مشوق دلسوز همكاران مي‌شود ، پرورش قهرمانان را بر عهده مي‌گيرد .

در اهميت و ضرورت پژوهش همين بس كه مديريت مشاركت جو با دخالت دادن كاركنان در اداره امور سازمان موجباتي فراهم مي‌آورد تا آنان با كسب توانايي و قابليت‌هاي رفتاري و عملكردي بيشتر و بهتر به كيفيت و كميت ياريهاي خود به سازمان بيفزايند و كاميابي سازمان را كاميابي خود به شمار آورند و سازمان را از آن خود بپندارند و از كار خود در سازمان احساس خشنودي و سرافرازي كنند .

اهداف پژوهش

هدف كلي

تعيين رابطه بين جو سازماني و ميزان آمادگي استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها

اهداف فرعي

1- تعيين‌رابطه بين وضوح و‌توافق‌در‌هدف‌سازمان‌با‌استقرار‌نظام‌پذيرش‌و‌بررسي‌پيشنهادها.

2- تعيين رابطه بين وضوح و توافق در نقش با استقرار نظام پذيرش و‌بررسي‌پيشنهادها.

3- تعيين رابطه بين رضايت از پاداش با استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها .

4- تعيين‌رابطه‌ بين‌ رضايت‌ و توافق بر روي رويه با استقرار نظام ‌پذيرش‌ و ‌بررسي ‌پيشنهادها.

5- تعيين رابطه بين اثر بخشي ارتباطات با استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها .

فرضيه اصلي

بين‌جو سازماني و ميزان آمادگي براي استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهاد ها رابطه وجود دارد.

متغير‌ها

الف ) متغير مستقل : جو سازماني

ب ) متغير وابسته : ميزان آمادگي استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها

تعاريف متغيرها

الف ) تعاريف تئوريك

جو سازماني در هر سازماني براي توصيف ويژگيهاي سازمان و واحدهاي آن به كار گرفته مي‌شود و هر سازماني مي‌تواند جو متفاوتي نسبت به سازمان ديگر داشته باشد و به عبارتي ديگر جو سازماني براي بيان ويژگيها و خصوصيات موقتي محيط داخلي مورد استفاده قرار مي‌گيرد و اينك تعاريف تئوريك متفاوتي را از نگاه محققان و استادان علم مديريت در داخل و خارج از كشور مي‌پردازيم . ( ميرسپاسي ، 1376 ، ص 86 )

تعاريف تئوريك متغير مستقل جو سازماني

- جو به مجموعه‌اي از ويژگيها يا عواملي اطلاق مي‌شود كه يك سازمان را از سازمان ديگر متمايز مي‌سازد . همچنان كه شخصيت به خصوصيات اساسي افراد اشاره مي‌كند، جو نيز به‌ويژگيهاي پايدار سازمانها مربوط مي‌شود .

جو سازماني ، رفتار را نيز تحت تأثير قرار مي‌دهد . در برخي از جوهاي سازماني ، كاركنان رضايت بيشتر و عملكرد بهتري نسبت به حالات ديگر دارند ، جوسازماني ميزان برآورده شدن خواسته‌هاي افراد را در سازمان مي‌سنجد ، جو سازماني را يكي از عوامل عمده مؤثر در عملكرد سازمانها مي‌داند كه نفوذ بسياري در عملكرد منابع انساني سازمان دارد . به اعتقاد وي ، جو سازماني مي‌تواند به عنوان ادراكات جمعي اعضاي سازمان در مورد جنبه‌هاي كاريشان كه بر انگيزش و رفتار آنها و بويژه بر فرهنگ سازمان مؤثر است ، قلمداد شود .

- مجموعه ويژگيهاي دروني‌اي كه سازماني را از سازمان ديگر متمايز ساخته و رفتار كاركنان آن‌را تحت تأثير قرار مي‌دهد ، جو سازماني آن سازمان تأييد مي‌شود . (علاقه‌بند ، 1368 ، ص 5 )

- جو سازماني را ناشي از روابط و كنشهاي متقابل « رهبري مدير سازمان » و «‌ تعامل كاركنان » مي‌دانند.

- جو يعني شخصيت سازمان كه بيشتر از طريق مشاهده رفتار افراد احساس مي‌شود.(رابينز ، 1376،ص22) .

- جو سازماني به ادراكاتي گفته مي‌شود كه فرد از نوع سازماني كه در آن كار مي‌كند ، دارد و احساس او نسبت به سازمان بر حسب ابعادي مانند استقلال ، ساختار سازماني ، پاداش ، ملاحظه كاري‌ها ، صميمت ، حمايت و صراحت ، جو سازماني يعني ادارك كارمندان از محيط عمومي كار كه متأثر از سازمان رسمي و غير رسمي، شخصيت افراد و رهبري سازمان است ، ( همان منبع ).

تعاريف تئوريك متغير وابسته به نظام پيشنهادها

جامعه كاركنان سازمان حق دارند براي بهتر كردن كيفيت و كميت همه‌عامل‌هايي كه بر كار و يا زندگي كاري آنان اثر مي‌گذارند به انديشه بپردازند و به منظور از ميان برداشتن دشواري‌ها راه‌چاره‌هايي را كه مناسب و مؤثر مي‌دانند براي بررسي به كارشناسان شواري نظام پيشنهادها ارائه نمايند .

سازمان توسط يك تيم از كارشناسان پيشنهادهايي را كه كاركنان ارائه نموده‌اند به شيوه‌هاي علمي و فني رسيدگي و درباره سودمندي و اثربخشي آنها به صورت مثبت يا منفي به طور مستدل و منطقي اظهار نظر و نتايج حاصله را براي مدير ارشد سازمان ارسال تا دستور اجرا صادر گردد

ب ) تعاريف عملياتی

تعريف عملياتي جو سازماني

در اين پژوهش جو سازماني و ابعاد پنجگانه آن عبارت است از جوهاي بسته و باز كه بر اساس پرسشنامه جو سازماني هالپين و كرافت شناسايي مي‌گردد . بر اين اساس نمره‌اي كه از پاسخهاي داده‌ شده در خصوص ابعاد جو سازماني شامل وضوح و توافق در هدفهاي سازمان ، نقش‌هاي واگذار شده به كاركنان ، پاداش و تناسب آن با عملكرد و كوشش كاركنان ، شيوه مشاركت كاركنان بر رويه‌ها و تصميم‌گيري‌ها و همچنين ارتباطات ميان كاركنان با همديگر و با مديران بدست مي‌آيد وضعيت جو سازماني سنجيده مي‌شود و باز يا بسته بودن آن معين و اندازه‌گيري مي‌شود .

تعريف عملياتي نظام پيشنهادها

در اين تحقيق ميزان آمادگي استانداري خراسان رضوي براي استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها از طريق نمره‌اي كه از پرسشنامه شماره 2 سنجش نظام پيشنهادها بدست مي‌آيد قابل شناسايي و اندازه گيري مي‌باشد .

توضيح اينكه چون تعداد كاركنان استانداري حدود 300 نفر مي‌باشد و طبق فرمول‌هاي برآورد حجم نمونه تعداد 67 نفر را به عنوان نمونه انتخاب كرده‌ايم و به نتايجي در حد اطمينان 95% دسترسي پيدا كرده‌ايم و با محاسبه ميانگين ، انحراف معيار و واريانس ابعاد پنجگانه جو سازماني ضريب همبستگي واقعي ميان متغير جو سازماني و متغير ميزان آمادگي سازمان جهت استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها تعيين و فرضيه اصلي و فرضيه‌هاي فرعي پژوهش مورد اندازه گيري ، مطالعه و تجزيه و تحليل قرار گرفته‌اند .

مروري بر پيشنيه پژوهش

پژوهشگر در اين فصل سعي دارد مروري بر پيشينيه پژوهش شامل مفاهيم و تعاريف نظري ابعاد جوّ سازماني ، مشاركت و مديريت مشاركتي و نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها داشته باشد . در فصل دوم ويژگيها و ابعاد جوّ سازماني مورد بررسي و بحث قرار گرفته و در ادامه فلسفه و مباني نظري مديريت مشاركتي ، فلسفه مشاركت از ديدگاه اسلام ، آثار مديريت مشاركت جو ، نقطه نظرهاي طرفداران و منتقدين مشاركت مورد بحث و بررسي قرار گرفته و برخي مفاهيم و تعاريف نظري نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها بررسي شده است . در اين فصل ضمن اشاره‌اي به مطالعات پيشينيه پژوهش ناظر بر جو سازماني در داخل و خارج ، در پايان فصل به استنتاج كلي از مباحث مطرح شده پرداخته شده است . هم‌چنين رابطه بين متغيرهاي اصلي يعني ابعاد جو سازماني و متغير وابسته يعني ميزان آمادگي براي استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها در استانداري خراسان رضوي در سال 1384 مورد بحث و بررسي قرار گرفته است .

 برخي مفاهيم و تعاريف نظري "جو سازماني" 

هر سازماني ساختارمختص به خود را دارد.جو و فرهنگ ‌سازماني ‌مقولاتي ‌هستند كه ‌براي‌ توصيف‌ ويژگيهاي ‌سازمان و واحدهاي مربوطه استفاده مي‌شوند . اگر چه نظرات متفاوت است ، فرهنگ عموماً به آن نوع ويژگيهاي سازماني مربوط مي‌شود كه به مقاومت در مقابل تغيير‌ ارتباط‌ دارد. از سوي ديگر ، جو براي بيان خصوصيات موقتي بكار مي‌رود كه قادر به تغييراتند. هوا به عنوان تشبيه براي بيان جو و فرهنگ مورد استفاده قرار مي‌گيرد مانند شرايط متغيير هواي روزانه . جو سازماني مي‌تواند به علت تحولات سازماني در نوسان باشد . از طرف ديگر ، فرهنگ سازماني شبيه فصلهاي سال است كه در طول زمان به كندي تغيير مي‌كند . به عبارت ديگر ، فصلها به ويژگيهاي پايدار و مداوم هوا مرتبط مي‌شود كه چيزي بالاتر از تغييرات روزانه است . از نيمه دوم دهه 1960 ، تحقيقات نظريه‌هاي سازماني ، جو را به عنوان متغير مستقل مهم و مداخله كننده‌اي براي تحت تأثير قراردادن نگرشها و رفتار كاري مطرح كرده است. گرچه جو مفهومي كاملاً روشن نيست ، بررسيهاي سازماني تعريف قابل قبولي از جو ارائه داده و برخي از عوامل مرتبط با آن را شناسايي كرده است .

بررسيهاي محققان در گذشته نشان مي‌دهد كه انواع جو سازماني شامل جوهاي باز ، متعهدانه، بيگانه و بسته مي‌باشد .

شكل جو باز ، عبارت از همكاري و احترام متقابل مديران و كاركنان آزادي عمل، رفتار رهبري تسهيل كننده و عاري از تشريفات بورو كراتيك ، كارمندان همديگر را خوب شناخته و دوستان نزديك همديگر هستند . در جو باز كاركنان در كار خود با هم همكاري كرده و نسبت به آن تعهد دارند و شكل روابط در آن مشاركتي و آزاد منشانه است . ( هالپين، 1996 ، ص 174 )

جو متعهدانه از يك طرف به وسيله تلاش غير اثر بخش مدير براي كنترل و از طرف ديگر توسط عملكرد حرفه‌اي زياد كارمندان مشخص است . رفتار مدير خشك بوده ، نه به شايستگي‌هاي حرفه‌اي كارشناسان و … و نه به نيازهاي شخصي احترام گذاشته مي‌شود .

مدير با فعاليتهاي خسته كننده و مشغول كننده مانع كار كارمندان مي‌شود . مع‌هذا كارمندان رفتار مدير را ناديده گرفته و به عنوان افراد حرفه‌اي رفتار مي‌كنند . به همديگر احترام گذاشته و از همديگر حمايت مي‌كنند و يكديگر را به عنوان انسان دوست دارند و با همديگر براي انجام وظايف خود همكاري مي‌كنند .

درست نقطه مقابل جو متعهدانه قرار دارد . مدير از پيشنهادهاي كارمندان استقبال كرده و به آنان گوش مي‌دهد ، آزادي عمل مي‌دهد .

درست نقطه مقابل جو باز قرار دارد و شكل روابط در آن آمرانه‌ است‌. (هالپين ،1996 ، ص 175 ) .

نگاره شماره 2-1- رفتار كاركنان در جوهاي متفاوت و سازماني

منبع : دكتر علي علاقه بند ، “ جو سازماني مدرسه ” ، ( مجله مديريت در آموزش و پرورش ، شماره 2 ، 1377 ) ، ص 10

بر اساس الگوي فوق هر سازماني با توجه به نيمرخ آن ، ممكن است به يكي از اين چهار جو شباهت داشته باشد . در جدول 2-1 ميزان بالا يا پايين بودن انواع رفتارهاي مدير و كاركنان را در جوهاي چهارگانه نشان داده شده است .

جدول شماره 2-1- ميزان بالا و پايين بودن انواع رفتارهاي مدير و كاركنان

منبع : دكتر علي علاقه بند ، “ جو سازماني مدرسه ” ، ( مجله مديريت در آموزش و پرورش ، شماره 2 ، 1377 ) ، ص 10

درخصوص ابعاد جو سازماني نقطه‌نظرهاي متعدد متفاوتي از سوي محققان و دانشمندان علم سازمان و مديريت بيان شده است و از سوي ديگر اين ابعاد آنچنان گسترده‌اند كه با مشخصه‌هايي چون ساختار ، تكنولوژي ، رسمي‌گرايي ، و رضايت تداخل دارند ، به ابهام كلي مفهوم دامن زده‌اند.

ماهيت چند بعدي جو هم نقطه ضعف و هم نقطه قوت اين مفهوم تلقي شده‌است. در مطالعات مختلف ، ابعاد متفاوتي از جو مورد توجه قرار گرفته‌اند .

در مطالعات ديگري پنج بُعد را به عنوان عناصر مشترك جو شناخته‌اند : ( كاپلمن ، 1990،ص296 ) .

       ü         تأكيد بر هدف

       ü         تأكيد بر وسيله جهت گيري پاداش دهي

       ü         حمايت كاري و حمايت اجتماعي

را از جمله ديگر مسائل مورد اختلاف در ارتباط با جو ( سازماني يا رواني ) ابعاد تناسب جو است كه از آن با عنوان روايي محتوايي ياد مي‌شود . برخي از مطالعات با استفاده از تحليل عاملي به تشخيص دو تا 8 بعد منتهي شد‌ه‌اند .

ولي برخي از محققان معتقدند كه جو مفهومي عامه است و اشاره به مجموعه‌اي از ابعاد دارد. در مطالعات مختلف ، ابعاد متفاوتي از جو مورد توجه قرا رگرفته‌اند . به عنوان مثال در شاخه جو سازماني ، ليتوين و استرينگر ، ساختار ، مسئوليت ، پاداش ، خطر پذيري ، روابط گرم ، حمايت، استانداردهاي، برخورد و هويت از جمله ابعادي بودند كه از طريق تحليل عاملي بدست آمدند . تصميم‌گيري ، روابط گرم ، خطر‌پذيري ، شفاف بودن ارتباطات ، پاداش و ساختار ابعاد بدست آمده از مطالعه صورت گرفته مي‌باشد.

همچنين در مطالعات پريز يوزي1 و پرسشنامه شناخت سازمانODG و پرسشنامه‌سنجش جو سازماني با استفاده از مدل شش بعدي و ايز بورد ابعاد پنجگانه، اهداف ، نقش، پاداشها، رويه‌ها و ارتباطات مورد توجه و بررسي قرار گرفته است . در مطالعه ديگري به ابعاد هشتگانه جو سازماني پرداخته شده است

رفتار كاركنان و مديران 

الف ) رفتار كاركنان

˜ روحيه گروهي (Esprit) : وجود نيرو و كشش كار گروهي كه همنوع نيازهاي اجتماعي و وظيفه‌اي گروه را برآورده مي‌سازد .

˜ مزاحمت (Hindrance) : وظايف غير اجرايي تحميل شده به كار سنگين بوده و به جاي تسهيل كار ، مانع و مزاحم انجام وظايف اصلي

˜ بي علاقگي و فقدان تعهد شغلي (Disengagement) : به وضعيتي اشاره مي‌كند كه كاركنان طبق دستور عمل مي‌كنند و از اينرو ، انجام وظيفه از سوي آنان بيشتر به منظور رفع تكليف است نه از روي تعهد و علاقه شخصي .

˜ صميمت (Intimacy) : به وضعيتي اشاره مي‌كند كه در آن كاركنان از روابط اجتماعي دوستانه با يكديگر لذت مي‌برند . اين بعد رضايت از نيازهاي اجتماعي را مي رساند كه لزوماً‌ با انجام وظيفه مرتبط نيست ( ميزان پيوستگي اجتماعي ميان كاركنان )

ب ) رفتار مديران

˜ ملاحظه گري يا مراعات(Consideration): اشاره مي‌كند به رفتار انساندوستانه مدير. مدير به كاركنان به عنوان افراد داراي شخصيت احترام مي‌گذارد و سعي مي‌كند يار و مددكار آنان باشد.

˜ فاصله گيري ( Aloofiness) : اشاره مي‌كند به رفتار غيرشخصي مدير با كاركنان : مدير طبق مقررات عمل مي‌كند . هنجارگراست و بر بعد ساختاري تأكيد مي‌ورزد و از كاركنان زيردست خود فاصله مي‌گيرد . ( فاصله فيزيكي و عاطفي از گروه 1 )

˜ نفوذ پويايي (Thrust) : اشاره مي‌كند به رفتار پويا و پرتلاش مدير براي رهبري گروه و ايجاد انگيزه در افراد از طريق نفوذ در آنها و نمونه‌ قراردادن رفتار خود .

˜ تأكيد بر توليد محصول با خدمات (Production Emphasis) به وضعيتي اشاره مي‌كند كه در آن ، مدير به نظارت مستقيم كار زيردستان مي‌پردازد ، رهنمود و دستور مي‌دهد و در ارتباطات خود با زيردستان به باز خورد اعتنا نمي‌كند .

همچنين آقاي ماتسوشيتا در كتاب «‌ نه براي لقمه‌اي نان » تحت عنوان مشاركت و مديريت مشاركتي مي‌گويد :

يك مدير اجرايي مشهور و كاردان ممكن است بتواند تنها بر پايه خصلت رهبري خردمندانه كارمندان را به سوي كاميابي رهنمون سازد ، اما من هرگز نخواهم پذيرفت كه يك مدير تنها ، گرچه بسيار توانا و نيرومند باشد به پشتوانه خود به تنهايي يك سازمان را بهتر از زماني اداره كند كه بر خرد كلي همه كساني كه نامشان در فهرست مزدبگيران شركت ثبت است تكيه كند . او همچنين مي‌گويد من به سخنراني كوتاهي دست مي‌آزيدم كه مفهومي چنين داشت : «فكر نكنيد كه‌اين شركت را من‌مي گردانم،هر يك از شما در مديريت‌آن نقشي‌داريد . براي‌ساختن منبعي از هوش و خرد در راه فعاليت‌هاي پربازده ، در راه فرآورده‌ها و خدمات پس از فروش با كيفيت بهتر و سرانجام در راه مديريت اثر بخش و سودمند ، ما به انديشه‌ها ، مهارت و دانش هر يك از شما نياز داريم.اگر بتوانيم اينگونه به كار بپردازيم،آينده خوبي در پيش خواهيم‌داشت .

مديريت مشاركتي

مديريت مشاركت جو يكي از روشهاي كامياب اداره كردن كارگروهي است كه در 50 سال گذشته نخست در قلمرو سازمانهاي صنعتي و بازرگاني و سپس در ديگر مؤسسات فرهنگي و اجتماعي به كار گرفته شده است . پيامدها و موضوع مشاركت و همكاري از ديرباز در زندگي بشر مورد توجه بوده و به اشكال مختلف خودنمايي كرده است . به ويژه از آنجا كه حوادث غيرقابل پيش‌بيني نظير سيل ، زلزله و آتش سوزي كه منشأ آن هنوز براي بشر ناشناخته بود ، زيان‌هاي جبران ناپذيري به او وارد مي‌ساخت و نياز به چنين مشاركت و همكاري و مساعدت به آسيب ديدگان مي‌شتافتند . با توجه به اهميت مشاركت ، مشورت و همياري و جنبه‌هاي انساني و اجتماعي آن ، اديان الهي بدان توجه خاصي مبذول داشته و پيامبران اين روش پسنديده را مورد تأييد و تشويق قرار داده و در كتب آسماني نيز انسانها به همكاري و مشورت دعوت شده‌اند . چنانكه در قرآن مجيد در سوره آل عمران آيه 159 خداوند سبحان به پيامبر مي‌فرمايد : « و شاورهم فالامر و اذا عزمت فتو كل علي الله ، ان الله يحب المتوكلين » ، « و امرهم شوري بينهم »‌

سرانجام در اعلاميه‌ جهاني حقوق بشر سازمان ملل متحد در سال 1948 همه كوشش‌ها و اقدامات معطوف به جلب مشاركت و مسئوليت پذيري در بيان همه گروهها و ملت‌هاي مختلف جهان بوده است ، ( گلان و كريستوفل، 1377 ، ص 47) .

برخي از مديران نيز تصميم‌گيري مشاركتي را تهديد و تنزلي براي قدرت و اختيار خود مي‌شناسند و بالاخره مديراني هستند كه به زيردستان به صورت انسان اقتصادي نگاه مي‌كنند و به تبع آن افراد را شايسته مشاركت در تصميم گيري نمي‌دانند . طرز تلقي زيردستان از عوامل بازدارنده مشاركت در تصميم‌گيري محسوب مي‌شود .

در نقطه مقابل طرز تلقي مديران ، نگرش منفي زيردستان نيز عامل مؤثر بازدارنده در رابطه با تصميم‌گيري مشاركتي به حساب مي‌آيد ، عده‌اي از كاركنان بين خود و مديريت فاصله احساس مي‌كنند . برخي هم با نظر سياسي ، اقتصادي و اجتماعي موجود مخالفند و با بدبيني ، عملكرد مديران را ارزيابي مي كنند . برخي همكاران با مديريت را در تضاد با عقيده و نگرش خود تلقي مي‌كنند . برخي ديگر هم خود را در مقايسه با مديران سياسي كه از طريق پيوندهاي حزبي گروهي، خويشاوند مداري ، رابطه مداري و نه بر اساس نظام شايسته سالاري انتخاب شده‌اند ، شايسته‌تر مي‌يابند و با طرح مسأله فقدان شايسته سالاري ، صلاحيت مديران را زير سئوال مي‌برند و عملاً حاضر به همكاري و مشاركت با مديران نيستند . در گيري‌ كاركنان با نيازهاي اوليه ‌فيزيولوژيكي از عوامل عمده بازدارنده مشاركت به‌حساب‌‌مي‌آبند.

با توجه به تورم اقتصادي در جامعه و درگير شدن كاركنان با مشاركت اقتصادي و نيازهاي فيزيولوژيكي مي‌توان گفت نيازهاي ثانويه در بين اكثر كاركنان و مديران يك نياز نيرومند و غالب به شمار نمي‌رود تا پايه رفتاري آنها را شكل دهد و به تبع آن افراد ميل چنداني به مشاركت از خود نشان نمي‌دهند ، فرهنگ فردگرايي در سازمان‌ها از عوامل عمده بازدارنده مشاركت به حساب مي‌آيد . بر اساس نتايج اولين همايش مشاركت كاركنان در مديريت در سال 1377 روحيه فردگرايي و تك‌روي در فرهنگ كشور ما در سازمانهاي بخش دولتي نيز سايه گسترده است. تكيه زياد بر مسئوليت فردي در ساختارهاي سنتي و در طول ساليان زياد ، فرد گرايي را در زمره عناصر عمده فرهنگ سازماني جاي داده است . بي ترديد چنين فرهنگي از نيروهاي عمده بازدارنده مشاركت به حساب مي‌آيد .

برخي مفاهيم و تعاريف نظري نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها

نظام پيشنهادها يكي از ساز و كارهاي قدرتمند و اساسي شيوه مديريت مشاركت‌جوست كه در اينجا به ويژگيهاي نظام پيشنهادها مي‌پردازيم :

جامعه كاركنان سازمان حق دارند براي بهتر كردن كيفيت و كميت همه عامل‌هايي كه بر كار يا زندگي كاري آنان اثر مي‌گذارند به انديشه بپردازند و به منظور از ميان برداشتن دشواري‌ها راه چاره‌هايي را كه مناسب و مؤثر مي‌داند براي بررسي كارشناسان پيشنهاد كنند ، سازمان توسط يك تيم كارشناسان پيشنهادها را به شيوه‌هاي علمي و فني رسيدگي و درباره سودمندي و اثربخشي آنها به صورت مثبت يا منفي به طور مستدل و منطقي اظهار نظر نمايند و ارسال پيشنهادهاي بررسي شده براي مدير ارشد سازمان و توسط او دستور اجرا صادر مي‌شود .

نكته : اولين بار نظام از دهه 1950 در شركتهاي توليدي – خدماتي كشور ژاپن به كار گرفته شد . البته اولين بار فردريك تيلور در آغاز قرن 20 به عنوان جزئي از مديريت علمي طرح كرد.

تيلور مي‌گويد : كارگر را بايد برانگيخت تا براي بهتر كردن روشها و ابزار كار پيشنهادهايي بدهد و براي پيشنهادهايي سودمند پاداش به او داده شود .

8 آذر 1378 در اينترنت ؛ 40.000 پيشنهاد در شركت تويوتا ارائه شده و 99% آنها اجرا شد. مصوبه دولت ايران در 28/5/77 در شوراي عالي اداري ، نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها در كليه وزارتخانه‌ها و سازمانهاي وابسته استقرار مي‌يابد . مجري طرح : مركز آموزش مديريت دولتي و 4 وزارتخانه و 4 استان برگزيده شدند . وزارت بهداشت و درمان و آموزش پزشكي ، وزارت فن‌آوري و ارتباطات ، وزارت دفاع و وزارت جهاد كشاورزي طبق مصوبه دولت و شوراي عالي اداري كشور موظف گرديده‌اند نظام پيشنهادها را در استانهاي خراسان ، آذربايجان شرقي ، كردستان و يزد بطور پايلوت مستقر اجرا نمايند .

آيين نامه نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها

در نظام پذيرش همه كاركنان از اين حق برخوردارند تا درباره دشواري‌هاي مربوط به كارو محل خود نظرهاي اصلاحي و راه چاره‌هاي سودمند را به صورت فردي يا گروهي تهيه و به دبيرخانه نظام تسليم دارند ، نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها داراي شواريي است كه اعضاء آن از ميان جامعه كاركنان سازمان برگزيده مي‌شوند ، دبير شورا از سوي مديريت ارشد سازمان از ميان افراد با سابقه خدمت كامياب و محبوبيت و برازندگي در ميان جامعه كاركنان برگزيده مي‌شود و كارشناسان و متخصصان در اين نظام نقش كليدي دارند .

شيوه استقرار نظام پيشنهادها را مي‌توان چنين بيان نمود :

نظر مثبت مدير ارشد نشان از علاقمندي شخص الزام قانوني است ، پيام رساني به جامعه كاركنان، انتصاب و حمايت از دبير ،آموزش كاركنان و بينش فلسفه و مباني ارزشي مشاركت مديريت مشاركت جو ، مسئوليت و نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها ، بكارگيري مشاوران آگاه از سوي مدير ارشد . هم‌چنين در زمينه سازي‌هاي آموزشي – فرهنگي به مسائل زير بايستي توجه شود:

ضرورت مشاركت ، مديريت مشاركت جو ، نظام پيشنهادها و تبيين سياست دولت و شوراي عالي اداري ، پيوند مشاركت با روش مردم سالاري در اداره امور يك سازمان ، تعاريف مشاركت و اصول ارزشها و مفروض‌هاي زيرساز مشاركت ، موانع رشدهاي موجود در برابر مشاركت (سازماني و فرهنگي ) ، ساز و كارهاي مشاركت ( شوراي رايزني ، نظام پذيرش و بررسي پيشنهاد – فراگرد تصميم‌گيري با هم – شيوه تصميم‌سازي – حلقه‌هاي كيفي – گروههاي كاري خود فرمان – مردم سالاري‌اداري). ذكر نمونه‌هاي موفق و ناموفق نظام پيشنهادها و تحليل منطقي درباره آنها .

هدفهاي نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها را مي‌توان چنين بيان نمود :

تلاش در حفظ و بالا بردن حرمت و ارزش وجودي كساني است كه بار سنگين چرخاندن امور يك سازمان يا مؤسسه دولتي و وابسته به دولت را بر عهده دارند و مي‌كوشند تا با ابقاي وظيفه‌هاي قانوني خود موجبات آسايش ( رفاه و امنيت ) و آرامش ( آزادي و خشنودي مردم) را فراهم آورند. پديد آوردن فضاي مناسب براي شكوفا كردن و بهره‌گرفتن از انديشه و تجربه كاركنان و سازمان و افزايش دامنه تعلق و دلبستگي آنان به بهتر كردن و گسترده كردن دامنه توليدات و خدمات ايشان و فراهم آوردن موجبات فضاي آزاد و سالم براي طرح و نقد انديشه و وسعت دادن به دامنه‌آگاهي‌ها وتوانايي‌ها و بردباري جامعه كاركنان ازراه دريافت، ارزشيابي و نقد كردن پيشنهادهايي‌كه از سوي جامعه كاركنان براي بهتر كردن كيفيت خدمات سازمان يا مؤسسه محل خدمت ارائه‌ مي‌شود .

استقرار فضاي شوق‌انگيز پذيرش مسئوليت بيشتر براي آشكار كردن توانمنديهاي فردي و جمعي به منظور بهتر كردن كار و ارائه دادن خدمات اثر بخش ، برقراري روابط و مناسبات انساني و حرمت آميز ميان جامعه كاركنان در جهت مؤثرتر كردن آثار مطلوب خدمات سازمان يا مؤسسه، كاهش تنش‌هاي رواني و فشارهاي عصبي در كار از راه فراهم كردن ميدان گشوده براي انديشيدن، سخن گفتن و راه چاره دادن براي از ميان برداشتن دشواري‌هاي كار ، بالا بردن تراز كارآيي سازمان و كاهش هزينه‌هاي جاري و سرمايه‌اي از راه به كار گرفتن موارد مؤثر دانش و تجربه كاركنان از ديگر هدفهاي استقرار نظام پيشنهادها مي‌باشد .

تقويت احساس مسئوليت در كاركنان و ايجاد انگيزه‌هاي معنوي و مادي براي برانگيختن و به كار گرفتن توان بالاي انديشيدن و پديد آوردن راه كارهاي سازنده در كار از سوي كاركنان . دلپذيركردن فضاي سازماني و كيفيت زندگاني كاري ، ايجاد محيط مناسب و هوادار براي رشد . شكوفايي ، بهبود ، دگرگوني ، تازه گرداني و برتري جويي كاركنان ، ابداع روشهاي تازه و ابتكاري براي جلب خشنودي و پشتيباني مردم و كساني كه از توليدات يا خدمات سازمان بهره‌مند مي شوند و استقرار پيوند عقلي و عاطفي آنان با سازمان ، كاهش پي‌آمدهاي سخت و ناگوار ديوان سالاري ، فراهم آوردن موجبات مشاركت مردم در پيشبرد هدف‌هاي سازمان ، ايجاد مشاركت بين سازمان و مردم ،ايجاد فرصت براي كاركنان جهت پرورش استعدادهاي نهفته ، همسو كردن هدف‌هاي‌كاركنان با هدف‌هاي سازمان از طريق فراهم نمودن‌ منافع ‌مشترك ‌مادي ‌و ‌معنوي ، ايجاد احساس نياز در كاركنان به تغيير در جهت بهبود امور و هم‌چنين كاهش هزينه‌هاي جاري سازمان ، بهبود روندهاي عملياتي و افزايش كيفيت و بهره‌وري از هدفهاي استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها مي‌باشد .

مطالعات صورت گرفته در داخل كشور

بخشي از مطالعات انجام يافته در داخل كشور توسط استادان مديريت و محققان و پژوهشگران مبين اين مطلب است كه در سالهاي اخير تحقيقات نسبتاً گسترده‌اي پيرامون ادبيات و پيشينه جو سازماني صورت گرفته است . ولي بايستي اعتراف نمود كه مطالعه ادبيات ناظر بر جو سازماني توسط دانشمندان و محققان علم مديريت در خارج از كشور از عمق و وسعت بيشتري نسبت به مطالعات ادبيات جو سازماني برخوردار است .

ž  در پژوهشي كه توسط آقاي عباس منوريان تحت عنوان جو سازماني و تأثير آن بر ميزان موفقيت يا عدم موفقيت اصلاح اداري در سال 1377 صورت پذيرفته است.

در اين تحقيق ارزيابي و تجزيه و تحليل تأثيرات جو سازماني حاكم بر واحدهاي مسئول اصلاح اداري بر عملكرد عوامل اصلاح در تحقق برنامه اصلاح اداري تدوين شده و در برنامه پنج‌ساله اول (74/73 – 69/68 ) بر مبناي پرسشنامه تعديل شده ليتوين و استرينگر با عنوان (پرسشنامه جو سازماني يا OGQ) صورت گرفته است . تحقيق مورد اشاره از طريق تحليل عاملي پرسشنامه 19 مقوله‌اي ، رابطه جو سازماني با ابعاد مختلف برنامه اصلاح اداري مورد آزمايش قرار گرفته است . نتايج حاصله مبين آن است كه برخي از عوامل جو سازماني تسهيل كننده و برخي ديگر مانع تحقق اهداف اصلاحي بوده‌اند .

ارزيابي ادراكي آزمون‌هاي تحقيق از ويژگيهاي گوناگون محل كار به عنوان مبنايي براي ارزيابي جو سازماني واحدهاي مسئول اصلاح مورد استفاده قرار گرفته است . تجزيه و تحليل پرسشنامه‌ها نشان مي‌دهد كه به طور كلي جو سازماني براي رسيدن به اصلاحات مورد انتظار چندان مطلوب نبوده و به عبارت ديگر ، به عنوان مانع و رادع تحقق اهداف اصلاحي عمل كرده‌اند .

ž   مطالعه ديگري را آقايان دكتر فتاح ناظم و دكتر محمدعلي طوسي تحت عنوان رابطه سبك رهبري و جو سازماني با بهره‌وري خدمات مديران آموزشگاهها ( در دبيرستانهاي شهر تهران ) به منظور ارائه الگوي مديريت مناسب آموزشي انجام داده‌اند . از آزمون‌هاي انجام شده و تحليل داده‌ها، نتيجه‌هاي زير به دست آمده است :

بهره‌وري خدمات مديران آموزشگاه‌ها با سبك رهبري ارتباط ندارد و بهره‌وري خدمات مديران آموزشگاهها با فضاي سازماني ارتباط دارد . در الگوي پيشنهادي ، شش بُعد هويت ، دوستي ، پاداش ، تعارض ، پشتيباني و قبول خطر كه از بُعدهاي نه‌گانه فضا و جو سازماني هستند و در بالا برون تر از بهره‌وري خدمات مديران آموزشگاه‌ها مؤثرند ، مورد تأييد قرار گرفته است .

ž  تحقيق ديگري توسط آقاي دكتر علي علاقه‌بند تحت عنوان « جو سازماني مدرسه » صورت گرفته است . تحقيق ديگري توسط آقاي « شهرام شيركوند »‌ تحت عنوان « روحيه و جو سازماني» صورت گرفته است . محقق در بخشي از پژوهش خود در خصوص عوامل متعددي در روحيه كارمند تأثير مي‌گذارد كه در اينجا به برخي از مهمترين آن اشاره مي‌كنيم :

سن : با فرض تساوي ساير شرايط ، هر چه سن كارمند بالاتر باشد روحياتش بالاتر است .

سطح تحصيلات : با فرض تساوي ساير شرايط ، هر چه سطح تحصيلات كارمند بالاتر باشد روحيه‌اش ، پايين تر است .

سطح شغل : با فرض تساوي ساير شرايط هرچه سطح شغلي كارمند‌ بالاتر ‌باشد ‌روحيه‌اش‌ قوي‌تر‌است.

نوع شغل : با فرض تساوي ساير شرايط هرچه شغل كارمند جذاب تر باشد روحيه‌اش بالاتر است.

رهبري ملاحظه كار : با فرض تساوي ساير شرايط هر چه رهبري بيشتر رعايت و حمايت كننده باشد، روحيه كارمندان بالاتر است .

ž   همچنين دكتر فرج‌الله رهنورد تحقيقي پيرامون « ارزشيابي نظام پيشنهادها در بخش دولتي ايران » انجام داده است . وي همچنين در تحقيق ديگري تحت عنوان « طرفداران و مخالفان مديريت مشاركتي » به كنكاش در بحث مشاركت پرداخته است .

استنتاج كلي

با توجه به آنچه در اين فصل بيان شد مي‌توان گفت كه بهبود جو سازماني در استانداري خراسان رضوي شامل ابعاد پنجگانه آن نظير شفاف بودن هدفهاي سازمان‌ ، روشن بودن و توافق در نقشي كه به هر يك از كاركنان استانداري واگذار شده است ، دريافت مناسب پاداش و رضايت كاركنان ، رويه‌هاي حاكم بر سازمان و شيوه تصميم‌گيري و در نهايت نحوه ارتباطات بين كاركنان با همديگر و با مديران بطور مستقيم با ميزان استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها ارتباط معنادار دارد .

همچنين وجود فضاي مشاركت‌جويانه و سهيم كردن كاركنان در تصميم‌گيري و اداره مجموعه و اتخاذ شيوه مديريت مشاركتي بطور مستقيم در بهبود ابعاد پنجگانه جو سازماني اثر تعيين كننده و اثر بخش روي استقرار نظام پيشنهادها دارد و به هر ميزاني كه بين دغدغه‌ها و هدفهاي فردي و سازماني همپوشاني وجود داشته باشد موجبات ارتقاء فرهنگ سازماني و بهبود جو سازماني و ابعاد پنجگانه فراهم مي‌آيد و در نتيجه باعث تقويت انگيزش كاركنان و حس اعتماد متقابل بين مديران و كاركنان مي‌شود و موفقيت استقرار نظام پيشنهادها را به دنبال دارد .

در نقطه مقابل بهبود جو سازماني ، در صورتي كه پاداش‌هاي دريافتي تناسب با كارآيي و بهره‌وري نيروي انساني در سازمان نباشد و هدفهاي سازمان داراي ابهام و غير شفاف باشد و نقشهاي واگذار شده به كاركنان دقيق و تعريف شده نباشد و تصميم‌گيريها بدون مشاركت كاركنان انجام شود و جو سازمان مشاركت جويانه نباشد و مديريت آمرانه و دستوري بر مديريت مشاركت جو غلبه داشته باشد نمي‌توان انتظار داشت كه نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها در سازمان استقرار يابد و مورد استقبال كاركنان واقع شود. بدين ترتيب بر اساس مفاد نظريه‌ها و تحقيقات بررسي شده مي‌توان الگوي نظريه اين تحقيق را به صورت نگاره شماره 2-5 ترسيم كرد .

تحقيق را به صورت نگاره شماره 2-5 ترسيم كرد .

جو سازماني

وضوح و توافق در هدف

وضوح و توافق در نقش

پاداش و رضايت كاركنان

رويه‌هاي حاكم بر سازمان

ارتباطات كاركنان

استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها

نگاره 2-5- استقرار نظام پذيرشها و بررسي پيشنهادها

 

روش اجرای تحقیق

مقدمه

محقق در اين فصل مراحل تحقيق را در جامعه آماري وابسته به استانداري خراسان رضوي انجام داده است و با شناسايي 298 نفر از كاركنان استانداري و اداره كل امور اتباع و مهاجران خارجي خراسان حداقل حجم نمونه مورد نياز 67 نفر بدست آمده است . هم‌چنين روش نمونه‌گيري پژوهش ، نمونه‌گيري تصادفي ساده بدون جايگذاري انتخاب شده است . چون پيش‌بيني مي‌شد تعدادي از كارمندان در مأموريت و يا مرخصي به سر ببرند و يا تمايلي به پاسخگويي نداشته باشند 100 نفر به تصادف انتخاب گرديد تا در زمان عودت پرسشنامه‌ها حداقل 67 نفر كه حداقل حجم نمونه ضروري مي‌باشد پاسخهاي لازم را داده باشند .

در اجراي تحقيق از 2 پرسشنامه به عنوان ابزار گردآوري داده‌ها و از روش ميداني ، پيمايشي و كتابخانه‌اي و مراجعه به منابع متعدد استفاده گرديده است . در اين فصل اعتبار و روايي ابزارهاي گردآوري داده‌ها مورد مطالعه و بررسي قرار گرفته و براي سنجش اعتبار دروني براي پاسخهاي بدست ضريب آلفاي كرونباخ در مورد جو سازماني و نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها محاسبه گرديده است و در نهايت چگونگي اجراي آزمون پژوهش و روش تجزيه و تحليل داده‌ها مورد بحث و بررسي قرار گرفته است .

 3-1- جامعه آماري :جامعه آماري مجموعه‌اي است از افراد يا واحدها كه داراي حداقل يك صفت مشترك باشند كه پژوهشگر مايل است درباره صفت و يا صفتهاي متغير واحدهاي آن جامعه به مطالعه بپردازد ، (سرمد ، 1378 ، ص176) . جامعه آماري اين پژوهش كليه كاركنان ستاد استانداري خراسان  رضوي شامل 142 نفر و اداره كل امور اتباع و مهاجران خارجي شامل 156 نفر هستند . جامعه آماري مذكور شامل كليه كاركنان رسمي ، قراردادي ، پيماني و شركتي شاغل در ستاد استانداري خراسان رضوي و اداره كل امور اتباع و مهاجران خارجي در تابستان 1383 كه جمعاً 298 نفر مي‌باشند .

روند محاسبه آلفاي كرونباخ براي جوّ سازماني 

براي متغير جو سازماني 5 عامل مطرح است كه اندازة واريانس هر يك از اين عوامل به شرح زير در جدول 3-4 است :

جدول 3-4 اندازه واريانس متغيرهاي جو سازماني

توصيف كلي داده‌ها درباره ابعاد پنجگانه جو سازماني

اكثريت كاركنان به علت فقدان فضاي مشاركت و ضعف اطلاع‌رساني نسبت به كاركرد نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها در استانداري خراسان رضوي خوش‌بين نمي‌باشند .

اكثريت كاركنان فكر مي‌كنند مديران از موقعيت شغلي به نفع منافع شخصي استفاده مي‌كنند .

اكثريت كاركنان از شيوه پرداخت پاداش و اضافه كار رضايت خاطر ندارند .

براي اكثريت كاركنان مفاهيم ارزشي سازمان روشن و واضح نمي‌باشد و آنها ناچارند رفتار دوگانه‌اي را از خويش بروز دهند .

تقريباً در اكثر پاسخ‌هاي داده شده به اكثر پرسشها رفتاري محافظه كارانه از خود بروز داده‌اند و اظهار نظر نكره اند .اكثريت كاركنان باور ندارند كه از استعداد و نقطه نظرات آنان در فرآيند مشاركت و تصميم‌گيري استفاده مناسب مي‌شود .

اكثريت كاركنان نسبت به همديگر احترام انگيز برخورد مي‌كنند ، ليكن درجه اعتماد آنان به مديران بالا نيست .

اكثريت كاركنان باور دارند كه شخصيت دادن به آنها و امنيت شغلي همچنين برقراري نظام آموزشي مي‌تواند دركارآيي ، اثربخشي و رضايت شغلي و همچنين استقبال از نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها در استانداري خراسان را افزايش دهد و جو سازماني بهبود پيدا نمايد .

 نتيجه گيري‌ها

فرضيه اصلي پژوهش

“ بين‌جوسازماني و ميزان آمادگي براي استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها رابطه وجود دارد. ”

نتيجه مبتني بر فرضيه اصلي

چون T_ob معادل 33/5 مي‌باشد و از عدد t جدول كه معادل 96/1 است ، بيشتر است ، لذا H₀ را رد و فرض H₁ را مي‌پذيريم و با توجه به اينكه فرضيه اصلي منطبق بر فرض H₁ است بنابراين فرضيه اصلي ما پذيرفته مي‌شود و بين ابعاد جو سازماني با ميزان آمادگي براي استقرار نظام پيشنهادها رابطه مستقيم وجود دارد .

از جمله تحقيقاتي كه در اين زمينه انجام شده و با نتيجه فرضيه اصلي فوق همخواني دارد ، نتايج مطالعات و پژوهش‌هاي كساني چون « ليتوين » و « استرينجر 1986 » ، « سي سور » و « بويز» ( 1970 ) ، « ورمان » ( 1983) ، « فرنچ » و « سل » (1984) ، « ويت » ( 1985) و گفتار ( جي رايت وال مزور 1997 ص89) مي‌باشد كه با يافته‌هاي ما همسويي و هماهنگي دارد .

پيشنهادها

اگر اين تصور وجود داشته باشد كه با ارائه پيشنهادهاي يك تحقيق بتوان بهبود جو سازماني را به صورت ايده‌آل براي موفقيت استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها فراهم نمود ، انتظار بيش از حد نسبت به تحقيق است ، ليكن مي‌تواند تا حدودي جوابگوي روشهاي بهبود جو سازماني كه كليد اصلي رسيدن به هدفهاي استقرار نظام پيشنهادها در استانداري خراسان رضوي و ساير استانداريهاي سراسر كشور هستند باشد .

همچنين توصيه‌  مي‌شود محققان ديگر از زوايا و ابعاد مختلف رابطه بين جو سازماني و استقرار نظام پيشنهادها را مورد بررسي ، ارزيابي و تجزيه و تحليل توصيفي و استنباطي قرار دهند ، هرچند بايستي گفت كه سابقه تحقيقات در اين‌باره با توجه به نوپا بودن نظام پيشنهادها در تيم اداري كشور خيلي زياد نيست و اميدوارم اين پژوهش گامي در راستاي تشويق ساير محققان و علاقمندان عزيز براي پيدا كردن راه‌حلهاي مناسب تر باشد . لذا محقق سعي نموده است پيشنهادهايي را مبتني بر يافته‌ها و نتايج حاصله از اين تحقيق داشته باشد .

الف ) پيشنهادها مبتني بر يافته‌هاي تحقيق

1- با توجه به اينكه بر اساس نتايج حاصله از آزمونهاي استنباط آماري و تأييد فرضيه اصلي تمامي ابعاد پنجگانه جو سازماني با ميزان استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها در استانداري خراسان رضوي ارتباط مستقيم وجود دارد ، پيشنهاد مي‌شود مديران ارشد در راستاي استقرار نظام پيشنهادها به حمايت از اجراي آن ، بهبود جو سازماني برخيزند .

2- پيشنهاد مي‌شود به منظور افزايش سطح دانش ، آگاهي و مهارت كاركنان از فوايد استقرار نظام پيشنهادها برنامه فراگير آموزشهاي پودماني در داخل سازمان به طور پيوسته به مرحلة اجرا درآيد و ضمن تشويق معنوي مدارك اعطايي به كاركنان در ارتقاء گروه و حقوق و پاداش مؤثر باشد .

3- پيشنهاد مي‌شود با توجه به تأييد فرضيه فرعي اول در راستاي ارتقاي فرهنگ سازماني و امكان توليد انگيزش شوراي نظام پيشنهادها مأموريت يابند وجود فاصله بين هدفهاي فردي و سازماني را علت‌يابي نموده و به منظور كسب توافق و همپوشاني بين هدفهاي كاركنان و استانداري راه حل ارائه نمايند .

4- پيشنهاد مي‌شود با توجه به تأييد فرضيه فرعي دوم نقشهاي واگذار شده به كاركنان و مديران مورد بازبيني و كنترل قرار گرفته و متناسب با صلاحيتهاي علمي و تجربي باشد.

5- پيشنهاد مي‌شود با توجه به تأييد فرضيه فرعي سوم شيوه پرداخت پاداش متناسب با عملكرد كاركنان و مديران پرداخت شود .

6- پيشنهاد مي‌شود با توجه به تأييد فرضيه‌ فرعي چهارم جو سازماني حاكم بر استانداري به سمت فضاي باز و مشاركت جويانه حركت نمايد و مديران ارشد استانداري بستري را فراهم نمايد كه معيني كاركنان در تصميم گيري مشاركت داشته باشند .

7- پيشنهاد مي‌شود با توجه به تأييد فرضيه فرعي پنجم شوراي نظام پيشنهادها بررسي نمايند علل وجود فاصله بين جامعه كاركنان و مديران چه مي‌باشد و براي تقويت ارتباطات متقابل بين كاركنان و مديران راه حل ارائه نمايند .

8- پيشنهاد مي‌شود با توجه به نتايج حاصله از بررسي و تحليل ابعاد پنجگانه جو سازماني به منظور تقويت مديريت مشاركتي و پرهيز از اعمال مديريت دستوري و كاملاً آمرانه با شيوه انتخابات نمايندگاني از سوي كاركنان در شوراهاي اداري و مراكز تصميم‌گيري حضور داشته باشند .

9- پيشنهاد مي‌شود با توجه به يافته‌هاي تحقيق و تأييد فرضيه اصلي و تمامي فرضيه‌هاي فرعي علاوه بر تقويت انگيزه‌هاي مادي به انگيزش‌هاي معنوي و روحي توجه خاص گردد و به موضوعاتي چون اصل شايسته سالاري در ارتقاء ، شغلي و سازماني ، امنيت و اعتماد شغلي فارغ از فراز و نشيب‌هاي سياسي ، اهميت به منافغ جمعي ، توجه به شخصيت و كرامت انساني و مكان نقد و نظارت اجتماعي و مشاركت در اداره امور به عنوان اصول بهبود جو سازماني و موفقيت استقرار نظام پيشنهادها نگريسته و نهادينه مي‌شوند .

10- و در نهايت مبتني بر كليات يافته‌هاي تحقيق پيشنهاد مي شود بين فرضيه امر به معروف و نهي از منكر با استقرار نظام پيشنهادها تطبيق عالمانه داده شود و همچنين با تلفيق اين موضوع با اصل 104 قانون اساسي ، استانداري خراسان رضوي قادر خواهد شد اين شيوه مديريتي را با قوانين ملي و فرهنگ و اعتقادات مردمي هماهنگ سازد و ضمن ايجاد شرايط بالندگي و پويايي سازماني، اين شيوه را به ساير استانداريها و دستگاههاي وابسته به دولت تعميم و گسترش دهد.

ب ) پيشنهاد براي ساير محققان 

با توجه به نتايج حاصله از تجزيه و تحليل داده‌ها و اثبات انطباق ابعاد پنجگانه جو سازماني با فرض H₁ و ارتباط مستقيم بين ابعاد جو سازماني با ميزان آمادگي استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادها در استانداري خراسان ، پيشنهادهاي ذيل ارائه مي‌شود :

1- پيشنهاد مي‌گردد محققان آينده رابطه بين جوّ سازماني و ابعاد پنجگانه آن با متغير‌هايي مانند خلاقيت ، ساختار سازماني ، سبكهاي مديريت و رضايت و امنيت شغلي را مورد بررسي قرار دهند.

2- پيشنهاد مي‌گردد محققان آينده رابطه بين جو سازماني با نظام پيشنهادها و راههاي برون رفت از مديريت غيرمشاركتي سيستم اداري و سياسي را مورد مطالعه قرار دهند .

3- پيشنهاد مي‌گردد محققان و پژوهشگران بعدي اين پژوهش را در ساير استانداريها و يا دستگاههاي اجرايي نيز انجام دهند .